支招：如何管理90后员工？

越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的90后进入职场，万科有高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了！”很多老板跟我聊起90后员工管理都摇头。像下面这种段子也是层出不穷：

其实从这种看似奇葩的职场姿态中可以看出，90后对工作与生活的独到见解与自我诉求。复旦大学管理学院报告称，90后新生代员工整体上表现出“5高5低”的特征。

5高：学习欲望强烈，创新意识较好，工作节奏快速，自我实现更高，个人兴趣更浓。

5低：忠诚度较低，缺乏团队精神，责任心较弱，抗压性较差，职业定位模糊。

面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的你该如何行动呢？看看同为90后的网络营销总监是怎么做的吧：

佛山市吉亚铝业有限公司（吉亚铝业）是一家铝型材大型生产企业，主要客户是铝合金门窗厂商，年销售额超过2亿，在当地知名度非常高。2012年，佛山市有限公司从德国引进了具有将近百年历史的门窗系统制造品牌“铝世家”。

吉亚铝业在牛商网制作的营销型网站首页首屏

这样一家纯传统企业的网络营销负责人，却是一个毕业3年的90后小姑娘舒彤。她带着7个人的团队，团队里面过半的是90后，在1年的时间里创造了2000万的业绩。作为90后，怎么管好90后员工她有话语权：

打造团队专业度：共同学习、等级靠后

90后崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令。想提高团队的专业度最好的方式是共同学习。

2013年，舒总大学毕业没多久，进入吉亚铝业并负责公司的网络营销。为了提高自己的专业水平，舒总报名参加了单仁资讯的网络营销策略班：“有种重回大学课堂的感觉，只是内容比较专业，干货更多。”

90后网络营销总监 舒彤

课程上她又做了一回学生，认真地做笔记，课后复习做网络营销规划。“我的网络营销团队里大部分都是90后，大家都比较乐于学习接受新事物。我做好笔记拿回去还可以和团队一起学习。”

回到公司后，舒总把学习到的东西进行总结，并分享给同事。2013年9月，吉亚铝业找牛商网建营销型网站。得知牛商网提供免费的线上培训，舒总又带这团队一起学习、交流，“像百度后台账号搭建、百度后台账户诊断、如何成为一个优秀的客服，网络营销九连环吧，这些课程比较实用，基本每次都去听。”经常的一起学习交流，不仅让团队越来越专业，大家也越来越认可这个热心没架子的“小领导”了。

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打造团队高效率：职责分明、机制透明

90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。

职责分明：

2013年11月初，吉亚铝业的营销型网站（www.jiya888.com）上线，舒总和网销团队把学习的知识用于实操，每个人各司其职：

推广人员负责PC网站的维护、付费推广和免费推广；

咨询师（客服）负责网络客户询盘的接待、登记、分配；

美工负责配合推广设计制作相关的图片；

文案兼移动推广，包括编写微信、QQ等上面的宣传文案，公众号的每天定时更新，移动网站的维护；

3名业务员，负责跟进询盘客户，促成成交。

机制透明

每个网销岗位制作相应的统计表格，每日、每周、每月做出汇报统计，根据数据总结经验和不足，进行相应改进。在一次总结中发现，曾有个别业务员接到客户询盘线索，2天后才跟进导致客户流失。舒总针对性完善流程，规定：业务员在收到询盘后半小时内必须回复，如果不回复咨询师将登记在案，降低分配等级，下次不优先分配客户线索，并扣除一定的绩效。

同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”

团队稳定性：从源头抓起，渐进凝聚

80、90后员工跳槽相对比较频繁，这对企业和管理者都是一个考验。吉亚铝业网销部是新团队，曾因咨询师（客服）、业务员离职造成工作受影响、团队不稳定。虽然员工都是因为个人原因或家庭原因离职，如回家相亲，做全职太太带小孩，舒总还是觉得需要改进。

于是她制定了3个措施保证团队的稳定： 首先，招聘时严格把关，试探新员工是否愿意在吉亚铝业服务多年；其次，完善激励制度，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作，如举办生日会、部门活动，留住人才；第三，每个岗位都准备了培训资料和话术，经过简短培训，新人能够快速上手，同时培养储备人才。如培训前台做兼职咨询师，即使专职咨询师离职也有人马上接替。

通过打造专业稳定的网销团队，吉亚铝业2014年实现网销业绩1000万。2015年，网销业绩2000万，40%的新客户通过网络成交，大部分来自佛山以为的地区。新客户返单率高，每年的订单金额持续增加，且达成长期合作关系。

总的来说，90后对信任、快乐、开放、平等、独立的需求比以往任何一代人都强，他们渴望自我价值体现；企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，以适应90后员工的个性化发展需要。未来企业的核心竞争力将是80、90后人才的合力！谁掌握了80、90后谁将是未来企业的赢家！对于90后员工管理，留言区留下你的高见！

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