股权激励的温与火

股权激励的温与火

清明时节，慎终追远。缅怀英雄，也要准备好砥砺前行。上市公司复工复产如火如荼的当下，各地都在积极想办法、出实招，努力把耽误的时间抢回来。资本市场也在大力推进再融资、并购重组等制度改革，为上市公司保驾护航。这期间，有一项制度可能没太引起注意，却对企业发展、经济振兴意义重大。这就是大家熟知但相对不温不火的股权激励。数据显示，沪市1600家公司中，最近三年也就400家左右公司发布了股权激励方案，还有不少公司从未尝过“鲜”。其原因很值得深思。

先要拿出来说的，可能是在关于人的价值这个问题上，认识还不尽一致。马斯洛讲，有效的激励，能够让人通过自我实现和自我超越激发无限潜能。德鲁克说：“经理人是企业中最昂贵的资源。”杰克・韦尔奇也多次强调，人是通用电气的核心竞争能力，他关于20%-70%-10%的人力资源区分管理理论至今被许多管理者奉为圭臬。这些认识，已经为国内外许多优秀企业所实践。无论是通用、苹果，还是华为、腾讯，无一例外都高度重视人才，也将其自身成就为了伟大的企业。但从更广的视野来看，不少企业对如何认识人才、怎样激励人才，观念上还是有不小的差异。梁漱溟老先生有言：“从来中国社会组织，轻个人而重家族。”这一中国传统文化有其积极一面，但在个人的激励上，却潜移默化地让一些企业在员工激励上的认识有所不足，甚至认为可以精神激励为主、物质激励可轻可重。对此，不妨再来重温一下《天下无贼》里那句直截了当的话：“21世纪什么最贵？人才！”

已有的沪市公司实践，也印证了“关键人”的作用。2016年，证监会发布股权激励管理办法。当年有不少沪市公司推出激励方案，回头来看，这些公司激励后四年的平均净利润增长率达到25%，而同期未实行股权激励的公司平均净利润增幅为8.53%。再举点表现亮眼的个案。汇顶科技最近三年共推出五期股权激励计划，向公司核心人员授予限制性股票及股票期权近3000万份；海尔智家2009年至今已推出四期股权激励计划，覆盖核心人员近800人次，授予期权及定向发行股票1亿余份。通过股权激励的深度“绑定”，这些公司的骨干从被动的“执行者”变成公司价值创造的“经营者”，归属感和获得感明显增强，真正实现了人才留得住、业绩靠得住、创新止不住。汇顶科技2019年业绩预增超200%，海尔智家十年的净利润复合增长率高达26%。

要让股权激励在更多企业中得到推广应用，制度的包容性也比较重要。现行制度安排，更突出股权激励的“激励”定位。对应在方案要求上，就需要公司设置明确的激励指标，激励对象限于关键核心人员。这样的安排，能够满足传统型企业的需要。但实践中还有一类公司，需求可能不尽相同。比如科技企业，人力资源是其核心竞争力，员工文化水平和专业技能都比较高，光是激发关键少数的主动性还不够，激励需要覆盖更多的员工。这种情况下，偏薪酬型的股权激励定位可能是更合适的选择。比如阿里近三年的员工薪酬中，股权激励占比均超过四成；激励费用与收入的占比也维持在10%左右的较高水平。如此看来，要让股权激励真正发挥作用，根本还是要贴合公司的实际需要。在制度安排上，则可以给企业更大的选择空间，允许其根据自身发展特点和经营状态选择更有利的激励定位，不做过多的限制。

股权激励要深入人心，也得打消一些顾虑。对股东来讲，担心的还是激励对象只重视短期业绩，甚至利用股权激励不当套利。当年，安然管理层主导业绩造假，一个重要动因就是高额激励诱惑。沪市中也有公司打算以市价一折推行股权激励，让市场为之哗然。要消除这些担心，还是要有清晰明确的约束机制。其一，自然是决策约束。股权激励怎么做，关键还是股东大会说了算。其二，是披露层面的约束。公司要通过信息披露把激励方案讲清楚、说明白，比如功能定位到底是侧重激励还是薪酬，背后有哪些考虑，不能搞得模模糊糊、似是而非。再有，要在制度层面扎牢藩篱。比如规定激励对象有重大违规行为的，其获得的激励收益就应当返还。当然，还要有比较好的市场约束，能让投资者用脚投票。此前，沪市有一家公司推出的激励方案定位为激励型，考核指标和授予价格却明显偏低。投资者都不满意，方案披露当日股价即下跌近9%。公司受之触动，也很快调整了相关安排。

还有一个与激励效果密切相关的问题，那就是税收。其关键是税率高低和纳税时点。在境外市场，如美国，对符合条件的激励工具，相关受益人可以按资本利得来纳税，税率相对低了不少，持股时间越长享有的税收优惠也越大。纳税时点上，则普遍在激励对象真正取得收益后再行缴纳。在英、法等国家，相关税收制度安排也大体相仿。这背后的逻辑，主要还是充分认识到“关键人”对企业绩效的作用。朴素地说，把企业这个大蛋糕做大了，给予个人的小蛋糕就物有所值。相较而言，在境内，已对激励所得的缴税做了一些便利的安排，比如可以申请延迟12个月缴纳。但总体看，股权激励还是按照工资薪酬征税，税率相对按资本利得缴税还是较高。在纳税时点上，是以股票解禁而非实际卖出获利来确定。这无形中使得激励对象不得不提前卖出部分股票，有些甚至还需面临借钱缴税的窘况。在当前为企业减税降负成为政策选择的大背景下，对上市公司的股权激励税收制度做出适当调整和优化，可能是成本相对较小，却能从更深层次激发企业活力的一剂良方。

另有一个相映成趣的现象值得深思：国有企业推出的激励方案要远少于民企，近三年占比仅有两成，这背后的原因颇复杂。从实际情况来看，很多国有企业的管理者奉献精神强，有良好的职业操守。但是，没有有效的激励，人的趋利避害本性还是难免会让他们在创新与守成之间选择守成。企业的运营效率和创新活力也就很难充分释放。这几年，国企的制度机制也在不断深化，改革力度也在加大，尤其是去年央企股权激励新规发布，释放出了非常积极的信号。从实践层面看，也有不少公司已经做出了积极的探索。比如万华化学在集团公司层面想方设法以员工持股等方式进行激励，中国建筑则在2013年推出了十年期的股权激励计划，缓解公司薪酬与人才能力不匹配的矛盾。有效的激励，让这些企业坚持创新驱动，经营业绩也长期稳定向好。下一步，国企股权激励能不能在步子上再迈大一点，做出更有吸引力的安排，也是国企改革的关键一环。比如，也可以研究适度提高个人的激励幅度，增强激励对象的获得感，激发其全心全意为企业贡献才智的潜能。

讨论股权激励的温与火，并不是要让其成为短期的“炒作之火”，而是希望它能扎根企业实际的需要，成为支撑公司持续发展的长久“温暖之火”。好的股权激励，既能激发企业核心团队的潜能，又能节省公司真金白银的资金流出，还能把企业的发展和个人的成长结合起来，形成个人与公司共同发展、相互促进的良性循环。这把“火”要真正旺起来，要在观念上破除成见，在机制上有支撑安排，使得股权激励真正成为上市公司习之如常、用之如常的制度工具。

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